Welche Zahlungsleistungen des Arbeitgebers hat eine Arbeitsunfähigkeit in der Kurzarbeit zur Folge und wie wird eigentlich Urlaub berechnet?

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung während der Arbeitsunfähigkeit lebt nur dann weiter, wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Dies hat der Arbeitnehmer durch Vorlage einer entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. Sollte Ihr Arbeitnehmer an Corona erkrankt sein und kann deswegen seiner Arbeitsverpflichtung nicht nachkommen, kommt es darauf an, ob diese Erkrankung verschuldet oder unverschuldet verursacht wurde. Dies gilt es zu prüfen und hier darf der Arbeitgeber auch Auskünfte des Arbeitnehmers einholen, sofern er die unverschuldete Arbeitsunfähigkeit bestreitet.

Sollte der Arbeitnehmer unverschuldet arbeitsunfähig erkrankt sein und betrifft dies Tage, an denen er trotz Kurzarbeit zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, liegt die Entgeltfortzahlungsverpflichtung beim Arbeitgeber. Das Kurzarbeitergeld wird nur für Krankzeiten, in denen der Mitarbeiter aufgrund Kurzarbeit von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt war, von der Agentur für Arbeit erstattet.

Es kommt also für Ihre Zahlungsverpflichtung darauf an, ob Ihr Mitarbeiter weiterhin zur Arbeit (voll oder teilweise) erscheinen muss und dann arbeitsunfähig erkrankt.

Mit der Berechnung von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit tun sich manche Unternehmer nach wie vor schwer. Die Frage steht im Raum, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch teilweise oder sogar auch voll kürzbar wäre. Nehmen wir einmal an, Sie beschäftigen einen Mitarbeiter in Vollzeit. Während der Kurzarbeit legen Sie fest, dass der Mitarbeiter lediglich 3 Tage die Woche arbeitet. Der gesetzliche Urlaubsanspruch berechnet sich bei einer Vollzeit-Stelle wie folgt: 24 : 6 × 5 = 20 Arbeitstage. Die Berechnung ändert sich bei Änderung der Arbeitstage wie folgt: 24 : 6 x 3 = 12 Tage. Sie müssen diese Berechnung für jeden Monat (1/12) vornehmen, sofern sich Arbeitseinsatztage des Mitarbeiters auch in anderen Monaten ändern. Anhand dieses Berechnungsbeispiels wird der Mitarbeiter wie ein Teilzeit-Mitarbeiter behandelt, sein Urlaub berechnet sich pro rata temporis.

Gemäß der EU-Rechtsprechung und nunmehr auch nach erstmaliger Rechtsprechung des OLG Düsseldorf dürfen Sie den Urlaubsanspruch Ihres Mitarbeiters in einem Monat, in dem dieser gar nicht arbeitet (Kurzarbeit gleich Null), auf null herunterkürzen. D. h., dass Ihr Mitarbeiter in diesem Monat gar keinen Urlaubsanspruch erwirbt. Voraussetzung dafür ist aber, dass Ihr Mitarbeiter wirklich in einem ganzen Monat nicht arbeitet. Bereits ein Tag Arbeit (auch nur für ein paar Stunden) reichen bereits aus, um wieder in die pro rata temporis-Berechnung zu wechseln.

Sie müssen zudem beachten, dass Sie Ihre Mitarbeiter über die Kürzbarkeit von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit schriftlich informieren und bestenfalls eine dahingehende Vereinbarung abschließen. Dies birgt auch dem Risiko vor, dass bei tatsächlicher Kürzung von Urlaubsansprüchen und dementsprechender Auszahlung des Urlaubs (z.B. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) Ihre Mitarbeiter vermeintliche Ansprüche klagweise durchzusetzen versuchen.

Kenntnis und Transparenz in den Berechnungen sind daher zu erlangen und herzustellen.